Un consultant qui démarre une mission de six mois avec une société de portage se pose vite la même question : faut-il signer un CDD ou un CDI ? Et si c'est un CDD, jusqu'où peut-il aller sans enfreindre la loi ? Le sujet paraît technique, mais trois articles du Code du travail suffisent à y répondre, à condition de ne pas les mélanger, ce que font pourtant plusieurs guides en ligne, y compris chez des sociétés de portage reconnues.
Le CDD en portage salarial est un contrat à durée déterminée signé avec une société de portage pour réaliser une mission précise. Sa durée totale, renouvellements compris, ne peut excéder 18 mois (article L. 1254-12 du Code du travail). Il ouvre les mêmes droits qu'un salarié classique : congés payés, mutuelle, chômage, prime de précarité en fin de contrat.
Si le fonctionnement général du portage salarial vous échappe encore, notre article sur sa définition et son fonctionnement pose les bases : le triangle contractuel, les étapes d'une mission, la couverture sociale incluse. Et si vous hésitez entre les deux types de contrat, notre guide sur le CDI de portage salarial détaille l'option miroir du CDD.
CDD ou CDI de portage : une question de rythme, pas de statut
Le choix du contrat ne change rien à votre statut de salarié ni à votre couverture sociale. Il change en revanche votre rapport au temps. En CDI, le contrat court même sans mission : l'intercontrat n'est pas indemnisé par France Travail, sauf rupture effective du contrat. En CDD, chaque contrat correspond à une mission identifiée, avec un terme connu à l'avance ou, à défaut, une durée minimale si ce terme exact n'est pas fixable dès la signature.
Un consultant qui enchaîne des missions courtes et bien délimitées, un remplacement de six mois, un audit de trois mois, a souvent intérêt au CDD : chaque fin de contrat ouvre ou recharge des droits chômage sans démarche particulière à engager. Celui qui vise une mission longue ou prépare un dossier de prêt immobilier choisira plutôt le CDI, plus rassurant pour une banque. Notre guide sur le portage salarial et le chômage détaille ce que chaque option change concrètement pour vos droits à l'ARE.
La durée du CDD de portage : 18 mois maximum, renouvellements compris
L'article L. 1254-12 du Code du travail fixe une règle unique, propre au portage salarial : la durée totale du CDD, renouvellements inclus, ne peut dépasser 18 mois. Peu importe que le contrat initial dure trois semaines ou un an, le plafond reste le même. Cette règle diffère du CDD classique, dont la durée maximale varie selon le motif de recours (remplacement, accroissement temporaire d'activité). En portage, un seul plafond s'applique, quelle que soit la nature de la mission.
Deux cas de figure existent au moment de la signature. Soit la mission a un terme précis, une date de fin connue à l'avance. Soit elle n'en a pas, et le contrat fixe alors une durée minimale, avec une fin réelle qui interviendra à la réalisation de la mission, toujours dans la limite des 18 mois.
Prenons Karim, consultant en cybersécurité. Il signe un CDD de portage pour un audit dont la fin exacte dépend de la disponibilité de l'équipe cliente. Son contrat fixe une durée minimale de quatre mois, et son terme réel interviendra à la livraison de l'audit, sans jamais dépasser 18 mois cumulés avec un éventuel renouvellement. Et si la mission s'annonce plus longue dès le départ ? Mieux vaut alors discuter d'un CDI avec la société de portage plutôt que de s'approcher du plafond légal.
Renouveler un CDD de portage : jusqu'à deux fois, et un cas à part pour prospecter
C'est le point que la plupart des guides en ligne présentent mal, quand ils ne se contredisent pas d'un site à l'autre. Deux mécanismes distincts coexistent, et ils ne fonctionnent pas de la même façon.
Le renouvellement classique, d'abord. L'article L. 1254-17 du Code du travail autorise un CDD de portage à être renouvelé deux fois. La durée ajoutée par ces renouvellements, additionnée à celle du contrat initial, ne peut jamais dépasser le plafond de 18 mois fixé par l'article L. 1254-12. Les conditions de renouvellement peuvent figurer directement dans le contrat initial ; à défaut, un avenant doit être signé et transmis au salarié porté avant l'échéance du contrat en cours.
La dérogation pour prospection, ensuite. L'article L. 1254-13 permet, par accord entre la société de portage et le salarié porté, de reporter le terme du contrat de trois mois au maximum. Ce report a un objectif précis, laisser au consultant le temps de trouver sa prochaine mission, et ce n'est pas un renouvellement au sens de l'article L. 1254-17. C'est une dérogation distincte, réservée à cet usage.
En clair : deux renouvellements possibles pour continuer la même mission ou en enchaîner une autre chez le même client, plus, si besoin, un report de trois mois pour chercher un nouveau client. Le tout sans jamais dépasser 18 mois de durée totale.
Ces trois mécanismes sont prévus par les articles L. 1254-12, L. 1254-13 et L. 1254-17 du Code du travail, dans la section consacrée au portage salarial issue de l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015. Un contrat de portage qui promet davantage, ou qui reste flou sur ces points, mérite d'être questionné avant signature.
Ce que doit contenir un contrat de CDD en portage salarial
Au-delà des mentions d'un CDD classique, le contrat de portage salarial doit préciser un socle propre au dispositif : la raison sociale et l'adresse de l'entreprise cliente, la nature exacte de la prestation, la durée ou la date du terme (et la durée minimale si ce terme n'est pas fixable à l'avance), les modalités de calcul du salaire, des frais de gestion et des éventuels frais professionnels, ainsi que l'identité du garant financier de la société de portage et de sa caisse de retraite complémentaire.
Ce socle reflète le triangle contractuel propre au portage : un contrat de travail entre vous et la société de portage, un contrat commercial entre la société de portage et l'entreprise cliente, et souvent une lettre de mission qui précise le périmètre de la prestation. Ces trois documents doivent raconter la même histoire ; des incohérences entre eux sont un signal d'alerte.
Le contrat doit vous être remis rapidement après le début de la mission. Un délai qui traîne, ou un contrat qui tarde à arriver, est en pratique un signal sur le sérieux de la société de portage. Notre guide sur la garantie financière en portage salarial explique comment vérifier ce point avant de signer, et notre guide sur les frais de gestion détaille ce que ce pourcentage recouvre réellement.
Fin de CDD : prime de précarité, chômage et rupture anticipée
À l'échéance normale du contrat, deux choses se produisent. D'abord, comme pour tout CDD, vous avez droit à une prime de précarité égale à 10 % minimum de la rémunération brute totale versée pendant le contrat, selon le régime prévu par l'article L. 1243-8 du Code du travail, applicable au portage salarial. Ensuite, la fin de contrat est une perte d'emploi involontaire par nature : elle ouvre des droits à l'ARE si vous justifiez d'au moins 130 jours ou 910 heures travaillées sur les 24 derniers mois. Notre guide sur le portage salarial et le chômage détaille le calcul de l'allocation, étape par étape, et les conditions d'ouverture des droits.
La rupture avant terme reste possible, mais seulement dans des cas précis.
| Motif de rupture anticipée | Ce qu'il faut savoir |
|---|---|
| Faute grave | Procédure disciplinaire classique |
| Force majeure | Événement imprévisible rendant la poursuite du contrat impossible |
| Inaptitude | Constatée par le médecin du travail |
| Accord commun | Rupture négociée entre le salarié porté et la société de portage |
| Embauche en CDI ailleurs | Préavis limité à deux semaines |
Une précision utile, et souvent ignorée : à la différence d'un CDD classique, aucun délai de carence ne s'applique entre deux CDD de portage successifs. Vous pouvez enchaîner un nouveau contrat, avec le même client ou un autre, sans temps d'attente imposé par la loi.
CDD ou CDI : comment trancher
Aucune des deux options n'est meilleure dans l'absolu. Et le choix se fait souvent mission par mission, pas une fois pour toutes.
Le CDD convient bien à une mission identifiée, avec un client et un périmètre connus dès la signature. Il rassure les consultants qui veulent que leurs droits chômage s'ouvrent automatiquement à chaque fin de contrat. Le CDI, à l'inverse, s'adresse à ceux qui enchaînent les missions sans interruption prévisible, ou qui ont besoin d'un contrat à durée indéterminée pour rassurer une banque.
Nadia, consultante en marketing digital, a commencé en CDD le temps de tester sa société de portage et son rythme de facturation. Après huit mois et deux missions enchaînées chez le même client, elle a basculé en CDI : son activité s'était stabilisée, et elle préparait un achat immobilier. Rien n'empêche ce changement de cap en cours de collaboration, ni dans l'autre sens d'ailleurs.
Avant de signer, vérifiez trois choses : que la durée et le terme du contrat sont clairement précisés, que les conditions de renouvellement figurent noir sur blanc, et que la société de portage vous remet le contrat rapidement après le début de la mission. Ce sont ces détails, plus que le choix CDD ou CDI en lui-même, qui protègent réellement vos droits.
Sources : Code du travail, articles L. 1254-12, L. 1254-13 et L. 1254-17 (section Portage salarial, issue de l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015), article L. 1243-8 (prime de précarité), Code du travail numérique (code.travail.gouv.fr). Règles en vigueur au second semestre 2026.
