Quand une société de portage vous propose de choisir entre CDI et CDD, la question passe souvent au second plan. Il y a la mission à signer, le TJM à valider, les formalités d'inscription. Le type de contrat ? On verra plus tard. C'est précisément là que les surprises arrivent, souvent au mauvais moment.
Le CDI de portage salarial est un contrat de travail à durée indéterminée signé avec une société de portage. Contrairement au CDD de portage, il ne prend pas fin à l'issue d'une mission : le lien salarial persiste même entre deux périodes d'activité. C'est le consultant qui trouve ses propres clients et génère son chiffre d'affaires ; la société gère la paie et les cotisations sociales.
Ce que dit le Code du travail sur le CDI de portage
Le portage salarial n'est pas un montage contractuel informel : il est inscrit dans le Code du travail depuis l'ordonnance du 2 avril 2015. Les articles L. 1254-1 et suivants posent le cadre. La Convention Collective Nationale des salariés en portage salarial (IDCC 3219, signée le 22 mars 2017) précise ensuite les règles du jeu : types de contrats, planchers de rémunération, protections spécifiques. Notre guide du portage salarial détaille cette mécanique pour ceux qui débutent avec le statut.
Dans ce cadre légal, deux contrats coexistent à chaque mission.
Un contrat de travail unit le consultant et la société de portage. C'est ce contrat qui peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD.
Un contrat commercial unit la société de portage et le client final. Le consultant n'est pas partie à ce contrat, même si c'est lui qui a trouvé, convaincu et négocié avec le client.
Cette architecture a une conséquence directe : la fin d'une mission côté client n'entraîne pas automatiquement la fin du contrat de travail côté portage. En CDI, le consultant reste salarié de la société entre deux missions. Ce point précis est la première chose à avoir en tête avant de choisir.
Le CDI de portage n'est pas un CDI ordinaire
Un CDI classique engage un employeur à confier du travail dans le cadre d'un lien de subordination. Le CDI de portage inverse cette logique : c'est le consultant qui apporte le chiffre d'affaires à la société, laquelle gère le cadre administratif et social en échange de ses frais de gestion. La société de portage n'a aucune obligation de vous trouver des missions. En contrepartie, vous bénéficiez de tous les droits attachés au statut de salarié : congés payés, mutuelle collective, retraite complémentaire cadre, assurance chômage.
CDI ou CDD de portage : ce qui change vraiment en 2026
| Critère | CDI de portage | CDD de portage |
|---|---|---|
| Durée | Indéterminée | Max 18 mois (renouvelable une fois), jusqu'à 36 mois par dérogation |
| Réserve financière (10 %) | Capitalisée, mobilisable en intermission | Versée au consultant à l'échéance du contrat |
| Droits au chômage | Oui, sous conditions (licenciement ou rupture conventionnelle) | Oui, automatiquement à l'échéance |
| Rupture à l'initiative du consultant | Démission (perte ARE) ou rupture conventionnelle | Fin naturelle à l'échéance |
| Continuité administrative | Permanente entre les missions | Nouveau contrat nécessaire à chaque mission |
| Obligation de CA minimum | Oui, sous peine de licenciement pour insuffisance | Oui, limitée à la durée de la mission |
La ligne « droits au chômage » est celle sur laquelle les consultants se font le plus régulièrement surprendre. Avec un CDD, la fin du contrat à son échéance ouvre automatiquement les droits ARE. Avec un CDI, vous restez salarié tant qu'aucune rupture formelle n'est notifiée. France Travail n'intervient qu'à la rupture du contrat, pas à la simple fin d'une mission.
La réserve financière : fonctionnement radicalement différent selon le contrat
La convention collective impose que 10 % de votre rémunération brute mensuelle soient provisionnés dans une réserve financière gérée par la société de portage. Cette règle s'applique aux deux types de contrats, mais les modalités d'utilisation divergent.
En CDD, la réserve fonctionne comme une indemnité de précarité : elle vous est intégralement versée à la fin du contrat, à l'image du régime de l'intérim.
En CDI, la réserve reste capitalisée chez la société et peut servir à maintenir votre rémunération au niveau du plancher conventionnel lors des mois sans facturation. Depuis novembre 2025, la mobilisation de cette réserve pendant les intermissions requiert votre consentement explicite. Si vous ne l'utilisez jamais au cours de votre CDI, elle vous est restituée intégralement à la rupture.
Un consultant en CDI qui enchaîne les missions sans interruption ne touche jamais sa réserve. Elle s'accumule discrètement et représente, après plusieurs années d'activité continue, une somme non négligeable.
Un piège fiscal à anticiper
La restitution de la réserve en fin de CDI n'est pas exemptée d'imposition. Ce versement peut créer un pic de revenus imposable l'année de la rupture. Prenez le temps de vérifier ce point avec votre société de portage bien avant la date prévue de départ, et non le mois où le virement arrive sur votre compte.
CDI de portage salarial et chômage : ce que vous devez vraiment savoir
Un CDI de portage salarial donne droit au chômage. Mais pas selon la même mécanique qu'un CDD.
Avec un CDD, la fin à l'échéance est un événement chômable automatique. Vous avez travaillé, cotisé, la rupture est indépendante de votre volonté.
Avec un CDI, vous restez salarié tant que le contrat n'est pas formellement rompu. La seule façon d'accéder à l'ARE sans démissionner est d'être licencié ou de signer une rupture conventionnelle de portage.
La rupture conventionnelle de portage est bien réelle et fréquemment utilisée. Elle se négocie entre le consultant et la société, avec un délai de rétractation de 15 jours calendaires et une homologation par la DREETS. Elle ouvre les mêmes droits ARE qu'une rupture conventionnelle classique. C'est souvent la sortie préférée des consultants qui planifient leur transition vers un autre statut.
Les mécanismes de cumul ARE et salaire de consultant en portage, notamment la règle des 70 %, sont développés dans notre article sur le portage salarial et le chômage.
Peut-on cumuler un CDI de portage avec un autre emploi ?
Oui. Aucune disposition légale n'interdit de combiner un CDI de portage avec un autre emploi salarié classique ou avec une activité en micro-entreprise.
Deux précautions pratiques méritent votre attention.
Vérifiez la clause d'exclusivité de votre CDI classique si vous en avez un. Beaucoup de contrats de travail dans le secteur privé comportent une clause interdisant d'exercer une activité concurrente, parfois toute activité rémunérée externe sans accord préalable. Votre société de portage ne le saura généralement pas, mais votre employeur principal peut avoir une opinion bien arrêtée sur la question.
Veillez aussi à ce que le cumul de durées de travail reste dans les limites légales : 10 heures par jour, 48 heures par semaine en pic, 44 heures en moyenne sur 12 semaines. En pratique, peu de consultants maintiennent un poste salarié à plein temps simultanément à une activité de portage. Mais les phases de transition existent, notamment quand un consultant développe ses premières missions en portage avant de quitter définitivement son CDI classique.
Comment mettre fin à un CDI de portage salarial
Trois grandes voies existent, avec des conséquences très différentes sur vos droits.
Démissionner de son CDI de portage
Vous prenez l'initiative de la rupture. Un préavis s'applique, généralement d'un à trois mois selon votre ancienneté et les dispositions de la CCN. Vous perdez l'accès à l'ARE dans les conditions normales, sauf dans les situations reconnues comme démissions légitimes par France Travail : suivi du conjoint muté, création ou reprise d'entreprise après deux ans de CDI, non-paiement de salaire par la société.
La rupture conventionnelle de portage
Vous et la société convenez ensemble de mettre fin au CDI. Le processus inclut au moins un entretien, un délai de rétractation de 15 jours calendaires et une homologation par la DREETS. Ce mode de rupture ouvre les droits à l'ARE dans les mêmes conditions qu'une rupture conventionnelle classique. C'est la sortie la plus utilisée par les consultants qui souhaitent piloter leur départ.
Le licenciement pour insuffisance de chiffre d'affaires
Si votre activité devient durablement insuffisante pour couvrir votre salaire minimum conventionnel, la société de portage peut engager une procédure de licenciement pour ce motif spécifique, encadré par l'IDCC 3219. La procédure comprend un entretien préalable, un délai de réflexion et une indemnité de licenciement selon votre ancienneté. Vous conservez vos droits ARE. Ce scénario n'est pas théorique : il se produit quand un consultant enchaîne plusieurs mois consécutifs sans facturation.
Avant de signer un CDI de portage, posez la question directement à la société : à partir de quel seuil d'inactivité engagez-vous cette procédure ? La réponse vous renseignera autant sur la clarté contractuelle que sur la façon dont cet interlocuteur gère les situations de creux.
Ce que les consultants expérimentés regardent vraiment
Le CDI est souvent présenté comme le statut par défaut, parfois même le seul contrat proposé par certaines sociétés. Ce n'est pas nécessairement le bon choix pour tout le monde.
Le CDI convient bien aux consultants dont l'activité est régulière et prévisible sur la durée, à ceux qui souhaitent capitaliser la réserve sans la décaisser à chaque fin de mission, et à ceux qui anticipent une sortie via rupture conventionnelle dans un horizon de douze à vingt-quatre mois.
Le CDD de mission garde tout son sens quand vous démarrez avec une nouvelle société de portage sur une première mission courte, quand vous souhaitez garder la liberté de changer de société facilement, ou quand la récupération de la réserve en fin de contrat vous apporte des liquidités utiles à court terme.
Dans les deux cas, les frais de gestion pratiqués par la société de portage restent identiques. Le type de contrat ne modifie pas le taux de prélèvement. Ce qui change, c'est l'organisation de vos droits de sortie et la façon dont votre couverture chômage s'active. Voilà la vraie question à trancher avant de parapher.